時(shí)至今日，60歲已是新的30歲。2020年美國(guó)有四分之一勞動(dòng)力年齡在55歲以上，所以我們要好好利用這股人力，充分利用內(nèi)部的各種人才。

過(guò)去雇主比較不愿意雇用資深員工，未來(lái)趨勢(shì)卻正好相反。原因在于：

?經(jīng)驗(yàn)值：年紀(jì)較長(zhǎng)的員工需要的培訓(xùn)時(shí)間較少，卻能創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力。

?洞察力：他們?cè)诿鎸?duì)顧客時(shí)，具備更成熟的判斷力與應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)。

要讓年輕員工與資深員工真正通力合作，公司不能只依靠口號(hào)，而要有制度設(shè)計(jì)，才能發(fā)揮“跨世代協(xié)作”的最大效益。可以從以下幾個(gè)方向著手：

建議1：建立導(dǎo)師制度

實(shí)際上，若要擁有卓越團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人必須隨時(shí)教學(xué)相長(zhǎng)。為員工指派導(dǎo)師，不僅能協(xié)助新進(jìn)員工熟悉組織運(yùn)作與文化，也能在日常工作中提供方向與支持。新進(jìn)員工也可以反過(guò)來(lái)幫助資深員工了解社群媒體、品牌甚至是千禧世代的購(gòu)物習(xí)慣。

職業(yè)美式足球聯(lián)盟常見(jiàn)的做法是，除了招募前途似錦的年輕四分衛(wèi)，也會(huì)把資深四分衛(wèi)保留在球員名冊(cè)。雖然在高度競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)動(dòng)世界，計(jì)劃趕不上變化，但這種做法讓知識(shí)傳承發(fā)生。

建議2：建立伙伴機(jī)制

讓老經(jīng)驗(yàn)的同仁帶新伙伴上路。好的工作伙伴一定不會(huì)藏私專業(yè)知識(shí)，并會(huì)提供新伙伴所需的在職訓(xùn)練。這其實(shí)是一種雙贏機(jī)制：負(fù)責(zé)教練的老手知道，新進(jìn)人員完成訓(xùn)練，可以接手自己的工作時(shí)，自己便有機(jī)會(huì)晉升到更高階的職位。

海軍海豹部隊(duì)把資深軍官和菜鳥(niǎo)新兵湊成一對(duì)，讓新兵有機(jī)會(huì)學(xué)會(huì)竅門(mén)。通用公司的“資深商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃”也是采取相同做法。讓前途似錦的經(jīng)理人與公司老將密切合作，執(zhí)行三項(xiàng)各不相同的二年期任務(wù)。不妨用以下幾種方式安排搭擋：

•老成與活力──能夠清楚分析問(wèn)題的老鳥(niǎo)，搭配帶來(lái)活力與決心的菜鳥(niǎo)。

•星探與新秀──利用這樣的組合，找出具有潛力的人才，好好指導(dǎo)他們。

•顧問(wèn)與創(chuàng)業(yè)者──知道這世界如何運(yùn)作的老鳥(niǎo)，加上活力十足、想改變世界的創(chuàng)業(yè)新兵。

•跳出框架──把經(jīng)驗(yàn)老道和天真的人放在一起，也有可能激蕩出好點(diǎn)子。

建議3：建立激勵(lì)機(jī)制

沒(méi)有任何一件事可以讓所有人都受到激勵(lì)，當(dāng)你面對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，每一位團(tuán)隊(duì)成員對(duì)各種激勵(lì)方式其實(shí)都會(huì)有各自不同的反應(yīng)。

大多數(shù)公司對(duì)顧客資料收集得無(wú)微不至，卻忽略最珍貴的資產(chǎn)──員工。如果你想打造一個(gè)永續(xù)且高效的組織，就必須像看待財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣，重視并嚴(yán)謹(jǐn)管理人力資源數(shù)據(jù)。如果做得好，不僅能幫助你了解員工，更能預(yù)測(cè)績(jī)效、發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)，并建立更有效的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)傳統(tǒng)做法只把薪酬當(dāng)做唯一的激勵(lì)因素──也就是給更多的錢(qián)。想要找到更多動(dòng)機(jī)，想想你的工作對(duì)社會(huì)、對(duì)顧客、對(duì)團(tuán)隊(duì)或公司、或是對(duì)你自己的影響。一旦連結(jié)到這類(lèi)意義的源頭，往往就能激發(fā)動(dòng)機(jī)。這對(duì)年齡與歷練漸長(zhǎng)的資深員工而言，這種意義感尤其重要。